Dal 7 giugno entrano in vigore nuove regole su annunci di lavoro, accesso alle informazioni retributive e controlli sul gender pay gap. Per imprese pubbliche e private finisce l’era del segreto sui compensi.
La trasparenza salariale non è più soltanto un tema di dibattito, ma una regola destinata a incidere concretamente su assunzioni, politiche interne e gestione dei contenziosi. Con il Decreto Legislativo 96/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale, il legislatore introduce scadenze precise e obblighi stringenti per aziende pubbliche e private, con un obiettivo molto chiaro: rendere più leggibili i meccanismi retributivi e ridurre il divario di genere.
Dal prossimo 7 giugno cambia quindi il modo in cui si cercano, si negoziano e si verificano gli stipendi. E non si tratta di un ritocco marginale: la nuova disciplina ridefinisce il rapporto tra lavoratori e datori di lavoro, imponendo criteri più trasparenti e documentati. Ma quali sono gli effetti pratici per chi assume e per chi è già in organico?
Annunci di lavoro più chiari: addio alle trattative “al buio”
Il primo impatto della riforma si vede già nella fase di selezione. Le imprese dovranno indicare nella job description la fascia retributiva oppure il salario minimo di partenza, oppure farlo comunque prima del colloquio. In altre parole, il candidato non potrà più arrivare al tavolo della trattativa senza sapere quale sia il perimetro economico dell’offerta. Un cambiamento tutt’altro che secondario, perché elimina quella zona grigia in cui, fino a oggi, molti colloqui si sono svolti senza informazioni concrete sui compensi.
La novità, però, non riguarda soltanto l’obbligo di dare un’indicazione economica. Il provvedimento vieta anche ai selezionatori di chiedere notizie sulla retribuzione precedente del candidato. Niente vecchi cedolini, niente richieste sulla RAL passata, niente domande che possano agganciare la nuova offerta a eventuali stipendi precedenti. Il principio è semplice: la proposta deve basarsi sul valore della posizione e sulle competenze del profilo, non sulla storia salariale del lavoratore. Una scelta che mira a spezzare il circolo vizioso per cui disparità pregresse rischiano di trascinarsi da un impiego all’altro.
I dipendenti potranno chiedere dati sui salari medi
La riforma non si ferma all’ingresso in azienda, ma entra nel cuore della vita organizzativa. I dipendenti già assunti avranno infatti il diritto di chiedere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi della propria categoria di inquadramento, con una distinzione per genere. Si tratta di un passaggio decisivo, perché consente di avere un quadro più concreto delle differenze interne, pur senza violare la privacy dei singoli.
Il testo, infatti, non autorizza la richiesta della busta paga di un collega specifico. Il confine resta netto: niente dati personali individuali, ma accesso alle medie retributive delle figure che svolgono attività di pari valore o appartenenti allo stesso livello. Una differenza importante, perché permette di confrontare le condizioni economiche in modo oggettivo, senza trasformare la trasparenza in una violazione della riservatezza.
Report periodici, soglia del 5% e inversione dell’onere della prova
La parte più delicata della normativa riguarda però il monitoraggio del gender pay gap e le conseguenze in caso di squilibri non giustificati. Il decreto introduce un sistema di rendicontazione periodica che cambia in base alla dimensione dell’organico. Per le aziende con oltre 250 dipendenti, il report sul divario retributivo di genere diventa annuale e obbligatorio. Per quelle tra 150 e 249 lavoratori, l’adempimento scatta ogni tre anni. Le imprese tra 100 e 149 dipendenti avranno tempi più lunghi per adeguarsi, mentre sotto i 100 dipendenti la comunicazione resta, per ora, volontaria.
L’obiettivo è evidente: offrire più tempo alle strutture piccole e medie per organizzare i propri flussi interni, ma senza rinunciare a una progressiva emersione delle differenze salariali. Se dai report dovesse emergere un gap ingiustificato superiore al 5%, l’azienda sarà tenuta ad attivare subito un piano di rientro e ad aprire una valutazione con le rappresentanze sindacali. Non si tratta, quindi, di un semplice adempimento formale: il dato diventa una leva di intervento concreta.